Kompetencje miękkie i twarde — które z nich są ważniejsze jako umiejętności pracowników? Środowisko pracy zmienia się dynamicznie,
a z każdym rokiem znaczenie kompetencji miękkich wzrasta. Czy jednak naprawdę można nazwać je nadal „kompetencjami przyszłości”?
Kompetencje miękkie i twarde pracowników — ich wartość dla organizacji
Umiejętności w każdej z grup są ważne, jednak kiedyś kompetencje miękkie i twarde nie były stawiane na równi. Dla pracodawców liczyła się przede wszystkim konkretna wiedza potrzebna do wykonywania pracy na stanowisku. Jednak już od jakiegoś czasu w ogłoszeniach o pracę obok wymaganych lat doświadczenia i listy umiejętności twardych pojawiają się również te miękkie. Skrywają się w zwrotach takich jak „umiejętność pracy w zespole”, „wysoko rozwinięte umiejętności komunikacyjne”, czy „umiejętność pracy pod presją czasu”.
Jeżeli chcesz poznać więcej szczegółów, jak możesz zastosować Mindo w swojej organizacji, umów się na spotkanie online z naszym przedstawicielem już teraz.
Co-founder
tom@mindoapp.io
W środowisku HR mocno rozpowszechnione jest przekonanie, że pracę uzyskuje się dzięki kompetencjom „twardym”, a traci się ją w wyniku braku kompetencji „miękkich”. Na koniec jednak o sukcesie decyduje połączenie obu tych grup kompetencji.
Z jednej strony trzeba mieć wiedzę, żeby móc ją przekazywać, ale z drugiej - nawet jeśli jesteś świetnym ekspertem to jeśli nie potrafisz się komunikować i przekazywać swojej wiedzy, to będzie ona bezużyteczna dla organizacji.
Czym różnią się kompetencje twarde i miękkie? Kompetencje twarde można utożsamiać z kompetencjami zawodowymi. Doświadczeniem zawodowym, wiedzą w konkretnej dziedzinie czy umiejętnościami potrzebnymi do wykonywania danej profesji oraz ich praktycznego zastosowania. Zdolności miękkie natomiast można porównać do umiejętności interpersonalnych. Określane są również jako kompetencje osobiste.
Można to sobie łatwo wyobrazić na przykładzie sportu. Weźmy koszykówkę. Jeśli chcesz grać, musisz znać technikę. Wiedzieć, jak dobrze chwytać i podawać piłkę, znać zasady rzutów. Jednak żeby być dobrym graczem nie wystarczy, że będziesz posiadał wyłącznie umiejętności twarde. Musisz też mieć kompetencje miękkie. Być zaangażowany w rozwijanie technik gry oraz mieć duże pokłady wytrzymałości i motywacji. Poza tym powinieneś też umieć radzić sobie ze stresem oraz współpracować z pozostałymi zawodnikami. Koszykówka to gra zespołowa. Jeśli każdy grałby tylko na siebie, cała drużyna byłaby nieskuteczna. Tak samo jest w pracy. Możesz być najlepszym graczem, ale żeby zespół działał skutecznie, musisz umieć współpracować z innymi.
Pora na konkretne przykłady miękkich i twardych umiejętności.
Kompetencje twarde — definicja i przykłady
Do kompetencji twardych możemy zaliczyć wszystkie umiejętności, które czynią nas specjalistami w danej dziedzinie. Nie rodzimy się z nimi – nabywamy je poszerzając swój zakres wiedzy i zdobywając zdolności niezbędne do pracy w danym zawodzie. To wiedza, umiejętności i wszelkie kwalifikacje potrzebne do wykonywania pracy na określonym stanowisku, często poświadczone odpowiednimi dokumentami (na przykład prawo jazdy uprawniające do kierowania pojazdami danej kategorii, certyfikaty znajomości języka obcego na określonym poziomie). Na umiejętności twarde składają się na nasze doświadczenie zawodowe, odbyte kursy, umiejętności obsługi określonych programów, zdobyte wykształcenie. Pozwalają szybko ocenić czy pracownik ma umiejętności, dzięki którym będzie w stanie dobrze wykonywać pracę, a w zasadzie w ogóle ją wykonywać.
Lista umiejętności twardych — przykłady:
- zdobyte wykształcenie
- umiejętność prowadzenia samochodu osobowego
- znajomość języka obcego
- umiejętność obsługi programów (np. znajomość Pakietu MS Office)
- umiejętność tworzenia grafiki
- umiejętność nagrywania i montażu filmów
- programowanie obiektowe C++
Umiejętności twarde są punktem wyjścia przy rekrutacji pracowników na dane stanowisko, ale warto pamiętać, że wielu umiejętności twardych pracownika można nauczyć. Z takiego założenia wyszła na przykład firma Google, która zrezygnowała z wymagania dyplomu przy większości stanowisk w zakresie inżynierii oprogramowania oraz managerów produktu.
Jeżeli chcesz poznać więcej szczegółów, jak możesz zastosować Mindo w swojej organizacji, umów się na spotkanie online z naszym przedstawicielem już teraz.
Co-founder
tom@mindoapp.io
Umiejętności techniczne łatwiej sprawdzić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale nie zawsze będą one gwarantem dopasowania pracownika. Ważne jest również odpowiednie dobranie postawy i charakteru pracowników w zespole. Takie podejście do kompetencji znajdziemy również w materiałach dotyczących rekrutacji do Google.
W sekcji o przebiegu rekrutacji trafimy na informację, że podczas rozmów sprawdzane są nie tylko umiejętności potrzebne do pracy na danym stanowisku, ale też sposób myślenia o problemach, podejście do ich rozwiązywania oraz umiejętności współdziałania z zespołem.
Czy umiejętności miękkie można rozwijać? Tak. Więc o tym powiemy
w dalszej części artykułu. Jednak najpierw wyjaśnijmy sobie jeszcze, czym są zdolności miękkie.
Kompetencje miękkie co to takiego?
Czym są kompetencje miękkie? To umiejętności, które wynikają z naszego charakteru i życiowych doświadczeń. Są związane z naszym podejściem do życia — wyznawanymi wartościami, czy tym jak nawiązujemy relacje społeczne. Kompetencje miękkie warunkują też na przykład to, jak podchodzimy do rozwiązywania problemów, czy jak organizujemy swoją pracę.
Nadal nie jesteś przekonany, o jakie umiejętności chodzi? Listę przykładowych kompetencji miękkich znajdziesz poniżej.
Lista umiejętności miękkich — przykłady:
- umiejętność radzenia sobie ze stresem
- komunikacja
- kreatywność
- współpraca z zespołem
- udzielanie informacji zwrotnej
- dobra organizacja pracy własnej
- szczerość
- samodzielność
- podejmowanie decyzji
- własna inicjatywa
- umiejętność słuchania (aktywne słuchanie)
- elastyczność
- zarządzanie czasem
O znaczeniu miękkich umiejętności w efektywnym funkcjonowaniu zespołów wiedzą również pracownicy. Ludzie chcą pracować w firmach, które mają dobrze rozwinięte zdolności miękkie wśród pracowników i oczekują ich rozwoju na poziomie organizacji. Dobrze pokazało to również badanie, które ostatnio przeprowadziliśmy. Raport z badania „Kompetencje organizacji i pracowników” dostępny jest za darmo. Kliknij baner, aby pobrać raport i zobaczyć co jest w stanie przekonać pracowników, żeby zostali dłużej w firmie.
Jeszcze do niedawna zdolności miękkie nie były cenione tak bardzo, jak teraz. Pracodawcy poszukują kandydatów, którzy mają rozwinięte nie tylko kompetencje twarde, ale i miękkie. Doceniają miękkie kompetencje dlatego, że znacznie łatwiej nauczyć pracownika umiejętności twardych potrzebnych na danym stanowisku niż rozwijać w nim cechy miękkie. Jak rozwijać umiejętności miękkie pracowników?
Jak rozwijać kompetencje miękkie pracownika? Narzędzia do rozwoju kompetencji
Czy umiejętności miękkie pracowników można rozwijać? Tak, kompetencje miękkie można w sobie kształcić, jak każdą inną umiejętność i nawyk. Drogi są różne — istnieje wiele kursów czy literatury poświęconej rozwijaniu konkretnych zdolności miękkich. Popularnym sposobem rozwijania miękkich kompetencji pracowników są szkolenia z określonych kompetencji. Niestety szkolenia z kompetencji miękkich są często drogie i mamy możliwość wysłania na nie zaledwie kilku pracowników. Poza tym kiedy kilkudniowe szkolenie dobiega końca i mija początkowa fala motywacji, pracownicy często wracają do swoich stałych sposobów funkcjonowania. Kształtowanie umiejętności społecznych i interpersonalnych to proces. Miękkie kompetencje powinny być rozwijane regularnie przez codzienną praktykę podczas różnych sytuacji i kontaktów z innymi ludźmi.
Tylko skąd pracownicy mają mieć na to czas w natłoku codziennych obowiązków? Najlepsze będą rozwiązania, które pozwolą pracować nad rozwojem kompetencji miękkich pracownika, tak jak działamy nad nawykiem. Wprowadzając powoli prawie niezauważalnie zmiany, które na końcu przekładają się na konkretne efekty — czyli rozwój określonej kompetencji miękkiej.
Małe kroki w nauce to micro-learing, czyli podsuwanie pracownikom często niewielkich porcji informacji i wskazówek, które łatwiej zapamiętać i wdrożyć w codzienne funkcjonowanie niż obszerne informacje z kilkudniowych szkoleń.
O korzyściach microlearningu przeczytasz więcej w artykule “Microlearning. Metoda na skuteczne zwiększanie kompetencji.”
W taki sposób działa też Mindo — narzędzie do rozwijania kompetencji miękkich pracowników. W Mindo możesz najpierw sprawdzić, na jakim poziomie jest dana kompetencja w organizacji (na przykład komunikacja), a następnie zacząć ją rozwijać w pracownikach przez konkretne techniki (impulsy), które dobierze algorytm. To narzędzie powstało, żeby ułatwiać rozwój umiejętności miękkich w czasie pracy. Bez kosztownych szkoleń i kilkudniowych wyjazdów wyłączających pracowników z wykonywania zadań. Rozwój miękkich kompetencji w Mindo zajmuje zaledwie kilka minut dziennie.
Umiejętności miękkie czy twarde, które są kluczem do sukcesu?
Firmy potrzebują pracowników zarówno z dobrze rozwiniętymi kompetencjami twardymi, jak i miękkimi. Nawet jeśli pracownik będzie świetnym specjalistą w swojej dziedzinie, ale nie będzie potrafił komunikować się ze współpracownikami praca w całym zespole będzie mniej efektywna. Pracownicy też chcą pracować w środowisku, gdzie kompetencje miękkie w zespołach są rozwijane. Dbając o rozwój miękkich umiejętności pracowników, mamy szansę na podnoszenie poziomu wykonywania zadań i skuteczne funkcjonowanie zespołów.
Firma bez rozwiniętych cech miękkich pracowników będzie miała duże trudności z rozwojem. To kompetencje miękkie takie jak komunikacja czy elastyczność pozwalają pracownikom na lepsze dopasowanie do zmieniającego się otoczenia rynkowego i większą otwartość na zmiany. Warto więc zwracać uwagę na bieżącą wiedzę i umiejętności, ale też na postawę, która stanowi o przyszłym potencjale pracownika.
przebiega gładko.
1. Google Careers, Our hiring process, online w: https://careers.google.com/how-we-hire/#step-your-resume, (dostęp: 20.06.2022).
2. Leadership IQ a Mark Murphy Company, Why New Hires Fail (The Landmark “Hiring For Attitude” Study Updated With New Data), online w: https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/35354241-why-new-hires-fail-emotional-intelligence-vs-skills, (dostęp: 20.06.2022).
3. Schwabel D., Hire For Attitude, online w: https://www.forbes.com/sites/danschawbel/2012/01/23/89-of-new-hires-fail-because-of-their-attitude/?sh=1e2c85bd137a, (dostęp: 20.06.2022).
4. Sharma R., Hire for Attitude and Train for Skills, online w: https://www.linkedin.com/pulse/hire-attitude-train-skills-rakesh-sharma/, (dostęp: 20.06.2022).
Jeżeli chcesz poznać więcej szczegółów, jak możesz zastosować Mindo w swojej organizacji, umów się na spotkanie online z naszym przedstawicielem już teraz.
Raport z badania kompetencji organizacji i pracowników – omówienie. Jakie kompetencje są kluczowe i jak je rozwijać? O najnowszym badaniu kompetencji organizacji …
Badanie “Kompetencje organizacji i pracowników” pokazało, że 99% pracowników chce rozwijać kompetencje, a 85% uważa, że w ich firmie powinny być rozwijane …
Obliczono, że do przeciętnego człowieka napływa codziennie nawet 34 GB danych. Im więcej bodźców, informacji, tym ciężej przyswoić nową wiedzę. Tymczasem podnoszenie …
Co-founder @Mindo. Psycholog organizacji, coach i psychoterapeuta. Trener, moderator i facylitator, który ma na koncie ponad 700 godzin warsztatów. 15+ lat doświadczenia w biznesie, ex-corporate, Certyfikowany trener DISC D3